Google も大切にしてる「心理的安全性」とは何か
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こんにちは、クラウドエース編集部です。
ビジネスの成長においてイノベーションや生産性向上が重要となっている現代、チームにおける「心理的安全性」という概念が注目されるようになっています。
この記事では、心理的安全性とはどのような概念なのか、Google が心理的安全性を重視している理由、チーム内での心理的安全性を高める方法について解説していきます。
心理的安全性とは
心理的安全性とは、一言で表すと「チームで自分の考えを気兼ねなく話したり行動したりできる状態」と言えます。
ここでは、心理的安全性の具体的な定義や、心理的安全性が大きく注目を集めることになったきっかけである、Google が実施した「Project Aristotle」について紹介します。
心理的安全性の定義
心理的安全性はハーバード・ビジネススクールの研究者である Amy C. Edmondson 教授が提唱した概念です。彼女によると、これは「対人関係においてリスクのある行動をしたとしてもこのチームでは安全であるということが、チームメンバーによって共有された考え」と定義されます。
つまり、自分のミスを報告したり、わからないことを質問をしたり、斬新なアイデアを発案したりしても、チームメンバーは誰も自分を馬鹿にしたり、怒ったり、呆れたりしない、ということを信じることができる状態と言えます。
反対に言えば、「こう発言したら嫌われるのではないか、変な人だと思われるのではないか」「わからないことがあるけれど、『こんなことも知らないのか』と思われたくない」「空気を読まなきゃ」など感じてしまう場合は、心理的安全性の低い状態となります。
Google による「Project Aristotle」
世界的な大企業 Google では、「効果的なチームを可能とする条件は何か」という問いに答えるために、「Project Aristotle」というプロジェクトが立ち上げられました。
ここで言う「チーム」とは、「メンバー同士が相互に依存しながらプロジェクトの遂行を目的とし、作業計画・問題解決・意思決定・進捗状況の確認を行う。チームのメンバーは、作業を行うために互いを必要とする」と定義されます。そして、「効果的」かどうかは、以下の指標によって評価されます。
- マネージャーによるチームの評価
- チームリーダーによるチームの評価
- チームメンバーによるチームの評価
- 四半期ごとの売上ノルマに対する成績
この実験の結果、チームの効果性に最も影響する要素が「心理的安全性」であるとわかったのです。心理的安全性が高いチームのメンバーは、高い収益性と低い離職率を実現し、メンバーが発案したアイデアを活用でき、マネージャーから「効果的に働く」と評価される確率が 2 倍高いことが明らかになったのです。この実験結果により、ビジネスシーンにおける心理的安全性は大きく注目されるようになりました。
ちなみに、同プロジェクトでは、チームの効果性に影響する要素として「心理的安全性」のほか、「メンバー間の相互信頼」「チームの構造と役割・プロセス・目的の明確さ」「仕事や成果に対する目的意識」「自分の仕事が組織に与えるインパクト」であることが明らかになりました。
Google が心理的安全性を大切にしている理由
Google では、企業文化としても心理的安全性を非常に重視しています。その理由を一言で表すと、「Google は常に世界にイノベーションを起こすことを目指しているから」と言えます。
Google は国境や人種、文化に関係なく、全世界にイノベーションを起こすようなITサービスを提供することを目指している企業です。「イノベーションは多様性からしか生まれない」という考えのもと、Google では多様なバックグラウンドを持つ人材を雇用しています。
異なる考えを持つ人が集まったチームでは、当然、意見の衝突も起こりやすいです。しかし、それを乗り越えることで、これまでになかったアイデアが生まれ、新しいサービスの開発に繋がっていくのです。
ところが、異なる背景を持つ人が集まるチームにおいて、メンバーの心理的安全性が低い状態だと、全員が自分の思ったままの意見を言うことは難しくなってしまいます。これでは多様な人材を集めてチームを作る意味がありませんよね。
つまり、多様性からイノベーションを生むことを大切にしている Google では、チームメンバーが多様性を受け入れて、意見を言い合えるような文化を作るために心理的安全性を重視しているのです。
心理的安全性が低いとどうなるか？
心理的安全性は、Googleのようなグローバルな企業にとってだけでなく、どんな企業にとっても重要と言えます。なぜなら、心理的安全性が低い状態だと、生産性の低下や離職率の上昇などの問題が起きる可能性が高まるからです。
例えば心理的安全性が低いチームでは、業務上わからないことがあっても相談しにくいかもしれません。相談しないことにより非効率的なやり方を取ってしまったり、ミスにつながったりすることもあるでしょう。また、ミスをしてしまった場合にも、心理的安全性が低いとすぐに報告できなかったりすることがあります。結果として、チームの全体的な生産性が低下してしまうのです。
また、普段からアイデアや意見を受け入れられないようなチームにいると、仕事に対するモチベーションが低下する場合もあります。当然、そのような職場ではイノベーションも生まれません。「どうせ意見しても受け入れてもらえない」「ミスしたらどうしよう」と日々感じることで、メンバーのストレスも増大します。結果的にメンバーが職場に定着せず、離職率の上昇にも繋がってしまう恐れがあります。
このようなことから、どのような職場においても心理的安全性を高めることは重要と言えるのです。
チームの心理的安全性を高めるためにやるべきこと
このように、チームの心理的安全性は大切です。それでは、ここからは、チームの心理的安全性を高める方法について紹介します。
チームの心理的安全性の調べ方
まずは、現在所属しているチームの心理的安全性がどの程度のものであるのかを調べましょう。 Amy C. Edmondson 教授によると、チームメンバーに対して以下の質問をすることで、心理的安全性を測ることができるとしています。
- チームの中でミスをすると非難される
- チームのメンバーと、難しい課題について話し合える
- チームのメンバーは、異質なものを拒絶する傾向にある
- このチームの中では、リスクを取った行動をしても問題ない
- チームのメンバーに助けを求めることは難しい
- チームメンバーは、誰も自分の仕事を意図的に貶めることはしない
- チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が発揮できる
上記の7つの質問をチームメンバーに対して行い、ポジティブな回答が多い場合は「心理的安全性」が高いと言えるでしょう。
チームの心理的安全性の高め方
それでは、チームの心理的安全性を改善する必要があると判断した場合、どのような取り組みを行うべきかついて考えてみましょう。
- 共通認識を持つ
組織内で培いたい、チームが取るべき行動や行動規範を定義します。
- チームの力学について話し合う場を作る
普段なかなか言えないような話題をあえてオープンに、建設的に話し合う場を作ることによって、普段からリスクが取りやすい土壌を作ることができます。専門家やファシリテーターに同席してもらうのも効果的です。
- チームの強化と改善にリーダーを巻き込む
リーダーを巻き込むことにより、継続的な改善やモデル化を促します。
リーダーやマネージャーは下記の取り組みを行うことでチームの心理的安全に寄与することができます。
- 仕事の進め方の好みや特徴をメンバーに共有し、メンバーからも全員に共有してもらう
- チームメンバーの役割と責任を明確にする
- チームの目標を定期的に周知し、目標達成のための計画をメンバーに理解してもらう
- メンバーの主体的な取り組みに対して好意的なフィードバックを提供し、メンバーが課題に直面している場合には手助けをする。
- 誰かが誰かをサポートしたり手助けした場合は、メンバーの前で感謝の気持ちを伝える。
- ユーザーの目線で物事を評価する仕組みを導入し、ユーザーに焦点を当てる。
また、 Amy C. Edmondson 教授は、メンバーが心理的安全性を高めるために個人でもできる、チームに対するアプローチとして、以下の3つを挙げています。
- 仕事を学習の機会と捉える
- 自分がミスするということを認める
- 好奇心を持ち、たくさん質問する
チームメンバーの全員がこれらを意識することで、心理的安全性を高めていくことができるでしょう。
まとめ
ここまで、心理的安全性とは何なのか、Google がなぜこれを重視しているのかについて解説してきました。
余談ですが、弊社クラウドエースも Google Cloud のパートナーとして、Google の仕事術や、働き方について創業時からとても重要視し、組織マネジメントに取り組んできました。なかでも心理的安全性は極めて重要な要素と位置付け、会社のミッションを「正直を仕事にする」とすることで、チーム全体の心理的安全性を高めていくために一人一人が意識しながら業務を遂行できるよう努力しています。
チーム内だけでなく、お客様に対しても「できないことはできないと伝え正直なコミュニケーションを取る」ことで、健全で信頼を感じてもらえる役務を提供することにつながっています。
この記事を参考にしていただき、心理的安全性について理解し高めていくことでチームの生産性向上に挑戦してみてはいかがでしょうか。
お読みいただき誠にありがとうございました。
